2020.3.22 休業手当や有給休暇の税金について。
※追記2020.4.7 非常事態宣言対象地域の要請された休業については、以下とは別の取り扱い（不可抗力休業）になろうかと。社労士さんに聞いて！
クリックできる目次
１、源泉所得税
休業手当や有給休暇による給与収入は、所得税がかかります。源泉徴収の対象になります。
普通に出勤したのと同じ考え方です。
コロナ休業手当は今のところ、普通の休業手当と同様に考えているようです（2020.3.22現在）
1 労働基準法第26条の規定に基づく「休業手当」
使用者の責に帰すべき事由により休業した場合に支給される「休業手当」は、給与所得となります。
出典元：国税庁HP 「労働基準法の休業手当等の課税関係」→ http://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/shotoku/1905.htm
ただし、ケガや病気で出勤できなくて、（労働基準法上の）療養のための休業補償は「かわいそうだから非課税」です。
コロナ感染者に対する休業については、休業手当をせずに傷病手当金の担当になるようです。
２、休業手当はいくらですか
社労士さんの範疇ですが、ざっくり言うと通常の給与の６０％ほどのようです。
ちゃんと計算式があります。
３、コロナ休業手当を負担しなければなりませんか
社労士さんに聞いてくださいですが、
厚労省HP「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業向け）→ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q4-1
本記事の文末に抜粋しときます。
４、支給した休業手当の会計処理
休業手当は通常の給与扱いで源泉徴収対象です。
休業手当の勘定科目は、「給与」が妥当かと思います。なぜなら、給与課税があるからです。
「福利厚生費」だと、年末に作る源泉徴収票の作成時にチェックが漏れてしまいますので、避ける方がよいでしょう。
会計ソフトの入力ですが、通常の給与と併せて計上でもいいのでしょうが、私なら、通常の給与と休業手当は分けて仕訳計上するかな････と思います。
（なんらかの事情で休業手当の金額だけ抽出したい時のために）
給与 ○○○円 / 未払給与 ○○○円 （３月分給与）
給与 ○○○円 / 未払給与 〇〇〇円 （３月分給与 休業手当）
給与ソフトにも休業手当計上を忘れないようにしましょう。源泉徴収が漏れてしまいます。
休業手当は、定期券支給のような、通勤費とは異なります。
５、休業手当と所得拡大税制
損金計上される休業手当も、所得拡大税制の範囲に入るようです。事業主が受け取る雇用調整助成金は給与支給額の計算式から控除します。
雇用者給与等支給額とは、適用年度の所得の金額の計算上、損金の額に算入される国内雇用者に対する給与等の支給額（その給与等に充てるため他の者から支払を受ける金額がある場合には、その金額を控除した金額となります。）をいいます。
出典元：国税庁HP → https://www.nta.go.jp/m/taxanswer/5927.htm
2015年当時は、このようなWEB雑誌もありました。あれから、制度改正があったのでこのまま鵜呑みにはしないで調べましょ～。
参考URL → https://profession-net.com/professionjournal/corporation-article-269/
６、雇用調整助成金の会計処理
コロナ休業などにより、雇用調整助成金の適用拡大があったようです。このような休業手当支給の補填として受け取る助成金は、収入計上になります。（消費税は対象外取引）
・会計処理（税金）
会計仕訳は、一般的には「雑収入」（消費税不課税）です。
未収入金 〇〇〇円/ 雑収入 〇〇〇円
給与の逆仕訳は、企業会計原則の総額主義に反していてケシカランというお叱りをうけるでしょうが、場合によってはアリでしょう。
未収入金 〇〇〇円 / 給与 〇〇〇円
・収入計上時期
助成金は、申請時には助成金がおりるか不明ですが、支給決定通知書が届いた際に未収入金で計上するのがよいです。権利確定日に該当するからです。
決算期をまたがなければ、入金日の収入計上でもOk！
普通預金 〇〇〇円 / 雑収入 〇〇〇円
申請日から通知書到着日までの間に決算期をまたぐ場合、助成金収入について見積もり計上もOKのようです。（未収入金/雑収入）
・参考：厚労省より 休業手当、特別休暇など
４ 労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など）
＜休業させる場合の留意点＞
問１ 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。
また、労働基準法においては、平均賃金の100分の60までを支払うことが義務付けられていますが、労働者がより安心して休暇を取得できる体制を整えていただくためには、就業規則等により各企業において、100分の60を超えて（例えば100分の100）を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。
この場合、支給要件に合致すれば、雇用調整助成金の支給対象になります。
※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。
